Een lezer schrijft:

We hebben een nieuwe medewerker op C-niveau bij mijn kleine non-profitorganisatie, Andy, die hier al zes maanden werkt. Ik werk niet zo vaak rechtstreeks met Andy, maar mijn baas, Jane, die ook niet op C-niveau is maar ook niet rechtstreeks aan Andy rapporteert, heeft veel vergaderingen met Andy en geeft mij informatie en taken door die ik moet doen voor Andy. (Kanttekening: de medewerker op C-niveau aan wie Jane rapporteert, is hier nog nieuwer dan Andy. Dit kan wel of niet related zijn.)

Het probleem is dat Andy sinds de begin geen betekenisvol werk voor de organisatie heeft gedaan. Tenminste, niemand met wie ik heb gesproken heeft het gezien. Andy heeft grote aankondigingen gedaan over projecten waaraan ze willen werken, en ze hebben de opdracht gekregen om de documenten bij te werken, maar ze hebben geen enkele van de documenten bijgewerkt waarvan ze zeggen dat ze die zullen bijwerken, noch enige concrete resultaten opgeleverd van de projecten waarvan ze zeggen dat ze zullen werken. op. Andy is een prater en houdt er echt van om vergaderingen te plannen, maar elke vergadering waar ik bij ben geweest en waar Andy leiding aan gaf, bestond eruit dat Andy ons informeerde hoe ze de een of andere process gingen veranderen, zodat we meer stroomlijnen en beter worden. meer resultaten! (Andy raakt erg opgewonden! over dingen.) En hoewel het allemaal leuk en aardig is om te praten over het maken van SOP’s en dat soort dingen, is het toch niet nodig om SOP’s te maken voor projecten en taken die niet daadwerkelijk plaatsvinden?

Ik heb geprobeerd dit te zien als een soort wetenschappelijk experiment, waarbij ik de waarnemer ben en Andy de proefpersoon, omdat het absoluut fascinerend was om naar te kijken.

Maar het begint mij echt te beïnvloeden. Ik liet de bal vallen bij een kleine taak voor Andy, omdat ik het niet als een prioriteit zag en ik nog een miljoen andere dingen had waarmee ik aan het jongleren was; Ik dacht dat mijn andere taken een hogere prioriteit hadden, maar blijkbaar had deze taak hoger op mijn lijstje moeten staan. Jane was gefrustreerd omdat het langer duurde dan ik had verwacht, maar ik denk ook dat ze druk voelt van Andy en die op mij afreageert. Andy heeft blijkbaar geklaagd dat mijn staff hen specifiek niet helpt als ze om hulp vragen. (In dit ene geval is dat inderdaad waar, maar ze hebben mij ook nooit om specifieke hulp gevraagd, dus ik heb geen idee waar ze het over hebben.)

Jane en ik hadden vandaag een openhartig gesprek over de situatie, waarbij zij en ik het erover eens waren dat Andy geen echt werk doet, en ik uitte mijn excessive bezorgdheid over de situatie. Ik ben er niet meer geamuseerd of geïrriteerd door, ik maak me er actief zorgen over dat we iemand hebben aangenomen die heel duidelijk geen werk doet en niemand lijkt iets anders te doen dan erover te klagen bij zijn collega’s. Jane gelooft dat Andy er echt boven hun hoofd in zit en binnenkort hun eigen graf zal graven en dat daarna alles goed zal komen, maar ik ben er niet van overtuigd. Ik vertelde Jane dat het hebben van Andy op onze organisatie van invloed is op al het andere, dat het al het andere dat hier gebeurt, kleurt. Jane heeft besloten een afwachtende houding aan te nemen en Andy met vriendelijkheid te proberen vermoorden. Is dit een aanpak die zal werken? Ik moet steeds denken aan uw advies aan mensen die schrijven om te klagen over probleemcollega’s waar het administration niet mee wil omgaan en hoe u zegt dat de briefschrijver geen collega-probleem heeft, zij hebben een managementprobleem, en ik kan dat niet. Assist, maar denk dat dit de situatie hier is.

Maar wat doe je als een supervisor het probleem is en niemand de hogere leidinggevenden hierover wil vertellen? Ik sta hier erg laag in de hiërarchie; Ik praat nooit met Andy’s baas (het hoofd van onze organisatie) en het zou zeker niet aan mij zijn om die persoon op te bellen alleen maar om over Andy te klagen. Ik heb een behoorlijke relatie met een aantal andere medewerkers op C-niveau, maar ik denk niet dat het erg politiek van mij zou zijn om ze gewoon op te bellen en te vertellen wat ik zie. En ook, wat als ik het mis heb en Andy eigenlijk heel veel dingen gedaan krijgt en ik zo laag van niveau ben dat ik het niet zie? Ik geloof niet dat dit het geval is; Andy werd ingeschakeld om ons geld te brengen en tot nu toe heb ik geen grote donaties zien binnenkomen waar Andy iets mee te maken heeft gehad, maar wat als ik, omdat ik het grote geheel niet zie, het helemaal mis heb en Ik phrase boos en overstuur zonder reden? Ik wil hier geen afwachtende houding aannemen, maar omdat ik feitelijk machteloos ben, heb ik geen andere keus dan Jane hiermee te laten omgaan zoals zij dat nodig acht.

Wat kan ik nog meer doen, afgezien van het versturen van mijn CV voor elke baan die mij interesseert (wat ik inderdaad heb gedaan)?

Je kunt eigenlijk niets doen.

Je bent een werknemer op een laag niveau en Andy is een zeer senior. Je baas staat in de hiërarchie onder Andy en kiest voor een afwachtende houding. Je zit huge aan de situatie.

Ik begrijp heel goed dat gevoel van “dit is duidelijk verkeerd, dus er moet iets zijn dat ik eraan kan doen” – vooral in een non-profitorganisatie, waar de inzet voor je werk erg hoog kan zijn – maar je hebt niet de positionering, autoriteit, of hier staan ​​om op te treden.

Is het mogelijk dat Andy meer doet dan je ziet? Zeker. Het binnenhalen van grote donaties kost tijd, en fondsenwerving op hoog niveau is vaak een kwestie van het onderhouden van relaties, dus wie weet wat Andy zou kunnen doen dat zich later zou kunnen uitbetalen. Aan de andere kant de stukken die jij kan zien en beoordelen ziet er niet goed uit.

Dus: wat weet u over het administration van uw organisatie in het algemeen? Zijn ze normaal gesproken competent? Stellen ze duidelijke en meetbare doelen en sturen ze mensen daarop aan? Leggen ze de lat hoog als het om prestaties gaat en pakken ze problemen openhartig aan? Of zou het in feite volkomen aannemelijk zijn dat iemand een cruciale positie op hoog niveau zou bekleden en zes maanden lang weinig tot niets zou doen? (Ook richt het leiderschap van uw organisatie zich op daadwerkelijke resultaten of worden ze afgeleid door opwindend klinkende woorden?) Als het totaalbeeld niet goed is, dan is Andy niet het probleem – slechts een symptoom van het probleem.

Je vroeg: “Wat doe je als het een supervisor is die het probleem is en niemand de hogere leidinggevenden hierover wil vertellen?” Als het probleem is hoe het er voor jou uitziet, uw hogere leidinggevenden zouden het al moeten weten. Als ze het niet weten of zich geen zorgen maken, reiken de problemen groter dan die van Andy.

Dus, waar laat je dat achter? Nou, het zou kunnen dat je voor een ineffectieve organisatie blijft werken! In een bedrijf met winstoogmerk kan dat irritant zijn, maar niet verpletterend (hoewel het, als je gewetensvol bent, ook daar behoorlijk slecht kan zijn voor de geest). Als je in een non-profitorganisatie aan een onderwerp werkt dat je belangrijk vindt, kan dit een doorslaggevend teken zijn om je te concentreren op het vertrek, zodat je je energie en talenten ergens kunt inzetten waar ze een grotere beloning zullen hebben.