Gezien worden als veerkrachtig is altijd een ereteken geweest, maar we beginnen ons eindelijk af te vragen of we het wel willen dragen. Veerkracht brengt kosten met zich mee die voor de meesten van ons veel te hoog zijn; het kan onhoudbare verwachtingen van het superhumanisme scheppen als we ons onder druk gezet voelen om situaties te doorstaan die het vermogen van ons zenuwstelsel te boven gaan.
Voor vrouwen, BIPOC en LHBTQIA+-mensen op de werkvloer betekende dit dat ze geconfronteerd moesten worden met de tegenslagen van structureel racisme, vreemdelingenhaat, homofobie en/of transfobie. Het betekende een onmogelijke klim op de organisatorische ladder, uitsluiting van leiderschapsposities, loonongelijkheid en een strijd voor reproductieve rechtvaardigheid, evenals voor andere fundamentele mensen- en familierechten. Het is vermoeiend. En het was ontworpen om vermoeiend te zijn.
De systemische vooroordelen en barrières waarmee gemarginaliseerde werknemers worden geconfronteerd, zorgen ervoor dat zij zichzelf moeten bewijzen door middel van doorzettingsvermogen. Voor degenen onder ons uit deze ‘onderschatte’ gemeenschappen – een time period bedacht door Myles Worthington – wordt het vermogen om met uitdagingen op de werkplek om te gaan een verwachting van onze cisgender, heteroseksuele, blanke, mannelijke (en vrouwelijke) tegenhangers. Waarom? Omdat we dagelijks met zoveel tegenslagen te maken krijgen, moet alles wat we op het werk tegenkomen ‘gemakkelijk’ zijn om te verdragen. We krijgen van collega-leiders en collega’s te horen dat onze durf bewonderenswaardig is, en dat ze onze wil en vastberadenheid respecteren om sterk te blijven in het hoofd bieden aan wat er ook op onze weg komt.
Leiderschapsverantwoordelijkheid
Voor leiders is het essentieel om te begrijpen wat er binnen onze organisaties ongecontroleerd gebeurt en wat ertoe bijdraagt dat medewerkers de behoefte voelen om het embleem van veerkracht te dragen.
● Inactiviteit:
Wanneer misbruik van autoriteit duidelijk is en iedereen een oogje dichtknijpt, demonstreert dit duidelijk het gebrek aan waarden, moraliteit en bewustzijn van leiderschap.
● Gebrek aan ondersteuning:
Wanneer werknemers in nood verkeren en leiders geen zorg en professionele ondersteuning bieden, legt dit de druk op ‘veerkrachtige’ werknemers om in hun eigen middelen te voorzien, wat de emotionele arbeid die zij moeten verrichten nog verder vergroot.
● Conflictvermijding:
Wanneer dit zich voordoet – en dat zal altijd zo blijven – geeft het niet direct en direct aanpakken van situaties aan dat medewerkers er alleen voor staan en daarom niet kunnen vertrouwen op degenen in de organisatie die de autoriteit hebben om te helpen.
Op individueel niveau omvat gedrag dat kan worden ervaren als ‘moeilijk’, ‘te luid’, ‘te ambitieus’ of ‘onprofessioneel’ voor vrouwen, BIPOC- en LGBTQIA+-werknemers onder meer: zich uitspreken, grenzen stellen, klachten indienen bij HR, opdagen authentiek en pleit voor een eerlijke en rechtvaardige behandeling. Er zijn talloze gebeurtenissen binnen elke sector en bedrijfstak die erop wijzen waarom het benadrukken van ongelijkheid en het bepleiten van onze behoeften als “te veel” wordt gezien.
Emotionele onderdrukking
De meesten van ons hebben onbedoeld geleerd dat onze behoeften er niet toe doen, dat er geen tijd is voor rust en dat er werk moet worden gedaan, dus er is geen tijd voor emotie. In Genezen om te leiden, leg ik uit dat “more durable worden de integratie van trauma tegengaat door de emoties nog verder te begraven… In onze cultuur wordt veerkracht vaak in de lofbetuigingen opgenomen, maar heel weinig mensen praten over hoe het laagbewust gedrag kan versterken, zoals agressie als een middel tot emotionele bescherming, inflexibiliteit en kunstmatige ego-inflatie. Wanneer dit gebeurt, worden leiders rigide en minder emotioneel. We weten dat wanneer het leiderschap een gebrek aan zelfbewustzijn heeft, werknemers en hele organisaties onnodig lijden.”
Posttraumatische groei versus veerkracht
We hoeven niet veerkrachtiger te worden. We moeten radicale verantwoordelijkheid nemen voor onze eigen genezing, ons trauma integreren en holistisch transformeren posttraumatische groei.
“In plaats van de kracht die nodig is om een uitdagende ervaring te weerstaan of er snel weer vanaf te komen, is posttraumatische groei een paard van een andere kleur. ‘Posttraumatische groei is een proces, en de uitkomst van dit proces is positieve verandering in vijf verschillende domeinen van het leven: kansen, relaties met anderen, persoonlijke kracht, grotere waardering voor het leven en verandering in het geloofssysteem van het leven.’ Posttraumatische groei, of PTG, werd in de jaren negentig bedacht door psychologen Richard Tedeschi en Lawrence Calhoun en kan een natuurlijk verschijnsel zijn. op vijf manieren gefaciliteerd: door middel van educatie, emotionele regulering, openbaarmaking, narratieve ontwikkeling en dienstverlening.’”
In de praktijk verklaart posttraumatische groei de diepgaande verandering die mogelijk is na een trauma, in plaats van simpelweg op onze tanden te bijten en door te zetten. Er zijn tekenen van PTG die alleen jij misschien intern kunt herkennen – evenals dingen die voor anderen duidelijk zullen zijn – waaronder het vermogen om je zenuwstelsel te reguleren en toegang tot een groter venster van tolerantie voor het volledige spectrum van onze emoties . Het punt van genezing is niet om kalm, rustig en zonder emoties te blijven; het gaat erom je levend te voelen, te kunnen gedijen en beter in staat te zijn om te gaan met de ups en downs van het leven en het werk door middel van gezonde emotionele expressie.
Hoe leiders kunnen helpen
Als leiders die dit voor onszelf willen en onze collega’s willen steunen, kunnen we beginnen met:
- De moed en integriteit hebben om onze collega’s te steunen als iemand onrecht wordt aangedaan;
- Het inroepen van de steun van coaches en andere professionals ter ondersteuning van trauma-geïnformeerde leiderschapsontwikkeling, bewuste communicatie en/of conflictoplossing;
- In dienst nemen sprekers en workshopbegeleiders presenteren over welzijn op de werkplek, traumagenezing, posttraumatische groei, geestelijke gezondheid, empathie en emotionele intelligentie.
- Het pleiten voor (en normaliseren) van professionals in de geestelijke gezondheidszorg voor iedereen die de wens uitdrukt om met iemand te spreken; En
- Het creëren van een omgeving waarin emotionele expressie wordt verwelkomd en niet wordt gestigmatiseerd.
Als we collega’s hebben die het moeilijk hebben, wat wij dan doen kan niet doen is wat historisch gezien is gedaan:
- Het vergelijken van systemische problemen met tegenslagen op de werkplek als een manier om de ervaring van een collega te bagatelliseren;
- Het negeren van de ervaring van een collega omdat we ons ongemakkelijk voelen of niet zeker weten hoe we verder moeten;
- Het toestaan van toxische positiviteit als een overlap – in die zin dat tegenslag in een schadelijke mate kan worden getolereerd zonder acceptatie van negatieve gevoelens rond de ontberingen;
- Toekijken in de hoop dat problemen zichzelf zullen oplossen of zullen worden laten vallen; En
- Het onderdrukken of negeren van de emotionele behoeften van collega’s.
Samengevat . . .
Als je gelooft dat je een bewuste leider van mensen bent, of je baas als leider zou verdedigen, is de verwachting van meer veerkracht niet het antwoord – voor onszelf of voor onze collega’s.
Als we willen genezen – en onze werkplek willen zien als een genezende omgeving – moeten we groter denken en anders handelen. We moeten in elke kamer waarin we ons bevinden, ingaan op wat er gezegd en ongezegd wordt. Leiders moeten opstaan en zich bezighouden met hun eigen genezing, zodat ze anderen uit een plaats van veiligheid kunnen leiden. We hebben allemaal een trauma meegemaakt en iedereen verdient posttraumatische groei.
—————————————————————————————————————-
Deze gastpost is geschreven door Kelly L. Campbell
Kelly L. Campbell (zij/zij) spreekt en schrijft over trauma, leiderschap en bewustzijn – “The New TLC.” De auteur van Heal to Lead: een revolutie in leiderschap door middel van traumagenezing (Wiley, april 2024), Kelly is een Trauma-geïnformeerde leiderschapscoach aan opkomende en gevestigde leiders die weten dat ze voor meer bedoeld zijn. Kelly’s visie is om meer dan de helft van de mensheid in staat te stellen haar jeugdtrauma te genezen, zodat we de wereld samen opnieuw kunnen bedenken en opnieuw kunnen opbouwen.
*********
Mevrouw Carrièremeisje streeft ernaar waardevolle inzichten te bieden waar u gebruik van kunt maken. Wilt u meer zien van onze columnisten en gastauteurs, controleer deze ouT! Of abonneren naar onze wekelijkse e-mail met onze nieuwste artikelen. Wij zijn ook aanwezig op Medium!