Hoewel beloften over efficiëntie, productiviteit en ervaringsverbeteringen wellicht hebben gediend als initiële motivatie voor de investeringen van HR-leiders in verbonden technologie, is er nog een ander voordeel dat langzaam maar zeker in de schijnwerpers komt te staan: objectiviteit. Naarmate de digitale toolsets zich uitbreiden en hun mogelijkheden groeien, erkennen talentacquisitieteams (TA) steeds meer de waarde die gepaard gaat met het kwantificeren van resultaten – vooral in een veld waarin ‘succes’ vaak aanvoelt als een bewegend doelwit.

Dat gezegd hebbende, niet alle gegevens zijn gelijk. Sommige statistieken blijken waardevoller voor groups dan andere, en weten welke de doelstellingen van uw organisatie aanspreken, is van cruciaal belang voor het benchmarken van prestaties en het boeken van vooruitgang. Naarmate het digitale transformatietraject van recruitment vordert, is het van cruciaal belang om te leren over de statistieken die digitale suites kunnen bieden (en die van belang zijn in de context van uw optimalisatietraject) om de resultaten te verbeteren.

Succes zoeken met statistieken

Make use of’s recente Recruiter Nation-onderzoek was bedoeld om tot de kern van de zaak te komen en de deelnemende praktijkmensen te vragen dat ook te doen rangschik de belangrijkste TA-prestatiestatistieken door hun waarde. Dit is wat ze zeiden…

• Kwaliteit van de verhuur: De kwaliteit van de aanwerving werd overweldigend genoemd als de meest waardevolle maatstaf die TA-teams gebruiken om succes te evalueren, waarbij bijna een derde (31%) van de respondenten dit bovenaan hun lijst plaatst en 73% het in hun high vijf plaatst. Deze statistiek houdt rekening met de productiviteit van medewerkers, betrokkenheid, cultuurfit en andere prestatiefeedback om kleur te geven aan de prestaties van recruiters en TA-teams. Het helpt groups ook om vaardigheden en kwaliteiten te correleren met succesvolle aanwervingen om nauwkeurigere profielen voor verschillende rollen op te bouwen.
• Tijd om te vullen: De tijd om in te vullen weerspiegelt de tijdlijn van de gemiddelde aanwerving, vanaf de dag dat de advertentie wordt geplaatst tot de dag dat een kandidaat het aanbod accepteert. Meer dan de helft (59%) van de praktijkmensen besteedt tijd aan het invullen van hun vijf belangrijkste maatstaven van waarde, waarbij 14% zegt dat dit de meest waardevolle maatstaf is die ze gebruiken. Deze informatie kan helpen de mogelijkheden onder de aandacht te brengen om de wervings- en sollicitatieprocessen per afdeling, rol of sector te verbeteren.

Op dit second is de gemiddelde tijd om vacatures te vervullen 47,5 dagen, ongeacht de bedrijfstak, bedrijfsgrootte en functie, maar dit kan sterk variëren per bedrijfstak. Aan de ene kant van het spectrum bevinden zich zaken als mediarollen, die gemiddeld 62,21 dagen nodig hebben om de huidige markt te vullen. Gezondheidszorgfuncties, die aan de andere kant liggen, duren gemiddeld slechts 38,23 dagen. Het kennen van het tijdsbestek voor uw branche is van cruciaal belang voor de planning, evenals het zien hoe uw bedrijf zich verhoudt tot anderen.

• Kosten per huur: Price per rent maakt gebruik van operationele gegevens om te schatten hoeveel het kost om een ​​bepaalde rol te vervullen. Deze statistiek staat web achter de tijd om in te vullen: 12% van de respondenten plaatst deze op de eerste plaats en 57% plaatst deze in de high vijf. Door de kosten van elke aanwerving te kennen, kunnen groups de wervingsuitgaven contextualiseren en mogelijkheden vinden om verspilling tegen te gaan door processen aan te passen om overbodige kosten te voorkomen.
• Retentiepercentage: Het is geen geheim dat retentie een topprioriteit is in moderne bedrijven, en gegevens over retentiepercentages waren een gemakkelijke keuze voor de high vijf van respondenten. Ondanks dat slechts 11% van de respondenten zegt dat dit de meest waardevolle maatstaf in hun activiteiten is, plaatste 62% het in hun high vijf en noemde 14% het hun op een na meest waardevolle gegevenspunt.

Om de retentiepercentages te bepalen, berekenen groups het proportion werknemers dat aan specifieke standards voldoet en gedurende een bepaalde periode in dienst blijft. Deze oefening kan helpen de kenmerken bloot te leggen die ertoe kunnen leiden dat werknemers voor langere tijd bij uw bedrijf blijven en tekenen dat iemand zich op het punt staat te vertrekken.

• Tevredenheid van wervingsmanagers: De tevredenheid van wervingsmanagers completeerde de high vijf van waardestatistieken van de respondenten, waarbij 53% van de professionals dit tot hun topkeuzes noemde (7% zei dat dit hun meest waardevolle was). Dit meet de algehele tevredenheid van managers over de aanwervingen die namens hen zijn gedaan, met behulp van gegevens uit kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeken. Met deze informatie visualiseren acquisitieteams de prestaties, evalueren ze de voortgang en leren ze van suggestions over gebieden die ze kunnen verbeteren.

Uiteraard kunnen alle bovenstaande statistieken op verschillende niveaus van het bedrijf functioneren om verschillende soorten inzichten te bieden en verschillende mogelijkheden voor verbetering aan te spreken. Het ene bedrijf kan bijvoorbeeld naar de retentiepercentages per afdeling kijken, terwijl een ander bedrijf deze maatregel bekijkt door de lens van de recruiter die de zoekopdracht heeft uitgevoerd. De eerste kan inzicht geven in manieren om de managementpraktijken op afdelingsniveau te verbeteren, terwijl de andere iets kan zeggen over de prestaties van het TA-teamlid.

Hetzelfde geldt voor alle hierboven genoemde statistieken, en voor andere. Terwijl groups de resultaten filteren op foundation van verschillende standards, kunnen ze patronen vinden, correlaties identificeren en mogelijke oplossingen identificeren en testen.

Wat voor jou belangrijk is

Misschien wel het meest opvallende inzicht is het gebrek aan afstemming over de kwestie in het algemeen. Ja, sommige statistieken, zoals de kwaliteit van de aanwerving, kwamen als duidelijke koplopers naar voren. Toch werd geen van de gepresenteerde opties unaniem als waardeloos beschouwd. Zelfs degenen die over het geheel genomen lager scoorden, stonden bovenaan iemands lijst, wat spreekt over een waarheid over het meten van voortgang: de waargenomen waarde in welke maatstaf dan ook is direct gekoppeld aan organisatiedoelstellingen. Kortom, het verschil zit hem niet in het wel of niet hebben van information; Het is de manier waarop je de information gebruikt die het echte verschil maakt binnen een organisatie.

Platformen voor kandidaatrelatiebeheer (CRM), volgsystemen voor aanvragers (ATS’s) en recruitmentmarketingsoftware (RMS) dienen allemaal als registratie van successen en mislukkingen uit het verleden. Voor bedrijven die eraan gewend zijn ‘lifers’ in hun gelederen te hebben, is een maatstaf als retentiepercentage wellicht niet belangrijk. Maar voor iemand anders kan het eindelijk het inzicht opleveren dat de retentieprestatie in tastbare, kwantificeerbare termen wordt omgezet.

Omdat de mogelijke variaties, combinaties en toepassingen van gegevens die beschikbaar worden gesteld door CRM, ATS, RMS en andere verbonden platforms vrijwel oneindig zijn, is het aan elk bedrijf om te bepalen wat voor hen belangrijk is. Dat is het mooie van verbonden operaties; als je het kunt vastleggen, kun je het volgen en ertegen meten. Dat is wat u in staat stelt om met nieuwe benaderingen te experimenteren en oplossingen te vinden die een positieve invloed hebben op uw bedrijf, wat deze ook zijnja wees.

Door Josh Jones, talentacquisitiemanager bij Make use of Inc.