Elke dag miljoenen werkzoekenden merken dat ze moeite hebben om één grote vraag te begrijpen: wat is er nodig om daadwerkelijk een vacature? Sollicitatiegesprekken komen en gaan, maar geen vacatures. Wat geeft?
Het geheel zoek naar werk proces is de afgelopen jaren enorm veranderd. Maar uiteindelijk is er één ding dat helemaal niet veranderd is: je kunt alleen een baan aangeboden krijgen als resultaat van je prestaties in een sollicitatiegesprek. Als u echter geen fundamenteel inzicht heeft in wie daadwerkelijk een baanaanbieding krijgt, maakt het niet echt uit of u vijf of vijftig sollicitatiegesprekken krijgt. Het zal moeilijk zijn om een baan te vinden.
Hier volgt wat inzicht in hoe wervingsmanagers beslissingen nemen…
Hoe wervingsmanagers beslissingen nemen tijdens het sollicitatieproces
Wanneer rekruteringsmanagers samen gaan zitten om te beslissen welke kandidaat een vacaturezal de beslissing waarschijnlijk niet worden genomen op foundation van de opleiding, kwalificaties, werkervaringof harde vaardigheden. Af en toe kunnen een of meer daarvan een rol spelen bij het doorbreken van de band tussen twee geweldige kandidaten, maar dat gebeurt niet zo vaak.
Hier is de waarheid: sommige mensen zijn duidelijk minder gekwalificeerd dan je de baanaanbieding krijgt.
In een poging de meest indrukwekkende kandidaat te zijn, zoeken veel werkzoekenden on-line naar de meest voorkomende interviewvragen en vervolgens tijd besteden aan het samenstellen van hun beste verhalen, zodat ze geweldige antwoorden kunnen geven waaruit blijkt dat ze over de vaardigheden beschikken om het werk te doen. Maar tegen de tijd dat je voorbij de telefonisch interview (en vooral als je bij het tweede sollicitatiegesprek en daarna komt), gaat het er niet echt meer om of je wel of niet voldoet aan de vereisten die in de vacature staan vermeld. Er is al vastgesteld dat u voldoende gekwalificeerd bent.
Het is een goed idee om je beste verhalen eruit te halen, maar daarbij wordt een belangrijk onderdeel overgeslagen. Wervingsmanagers willen niet alleen weten wat je in eerdere banen hebt gedaan. Ze kijken ook heel goed naar hoe je het hebt gedaan. Wervingsmanagers zijn erg geïnteresseerd in wie u bent als persoon: uw werkethiek, uw houding, uw… werkstijluw sociale vaardigheden, en of u wel of niet in de organisatie previous cultuur op de werkvloer en er een grote aanwinst voor zijn.
Wie krijgt de baanaanbieding?
Grote voorraad
Als twee managers een aanwervingsbeslissing proberen te nemen, is het volgende een weergave van een typisch gesprek:
Beheerder 1: “Wauw! Mike heeft 10 jaar ervaring en een masterdiploma, maar ik was meer onder de indruk van Jeff. Was dat geen geweldig interview? Hij heeft niet de ervaring, maar hij heeft de passie, een geweldige instelling en de drive die we hier nodig hebben. En hij heeft veel geweldige ideeën! Zijn enthousiasme werkte aanstekelijk! Ik voelde dat Mike deze baan meer ziet als een manier om alleen maar een salaris te innen. Ik heb ook het gevoel dat hij zich misschien verzet tegen onze aanpak van dingen doen. Leek hij niet behoorlijk vastberaden in zijn manier van doen? Ik denk dat hij misschien opgebrand is of zoiets. Ik denk dat ik Jeff in een mum van tijd op de hoogte kan krijgen. Staci was ook goed, maar ik zeg dat we met Jeff mee moeten gaan. .”
Beheerder 2: “Daar ben ik het mee eens. Ik geef toe dat ik me een beetje zorgen maak dat Jeff nog maar drie jaar ervaring heeft sinds we besloten dat we iemand nodig hadden met minstens vijf jaar ervaring. Maar hij lijkt zijn zaken echt te kennen, dus ik denk dat het goed met me gaat. Ik hou ervan hoe hij vertelde hoe belangrijk zijn eigen land was persoonlijke ontwikkeling is – hij is het kind dat zichzelf waarschijnlijk zal trainen. Je hebt gelijk met Mike. Dat had ik in het eerste interview niet, maar in dit interview wel. Hij lijkt de man die buiten zijn functieomschrijving niet veel zou doen. En hoewel hij meteen tussenbeide zou kunnen komen en de klus zou kunnen klaren, hebben we hier zeker meer positieve energie nodig. Ik vond Staci ook leuk. Wat zijn jouw gedachten over haar?”
Beheerder 1: “Ik magazine Staci graag en zij zou de juiste persoon kunnen zijn, maar tijdens het interview tussen Jeff en Staci kwamen enkele van Staci’s tekortkomingen echt aan het licht. Ze kon de klus gemakkelijk klaren. Ze zei niets dat overdreven zorgwekkend was, maar dat doet ze gewoon niet.” Ik heb niet die energie (het enthousiasme) die Jeff heeft. Hij lijkt veel meer ambitie te hebben dan zij. Het lijkt er alleen niet op dat deze baan haar zo enthousiast maakt. Jeff lijkt enthousiast over wat we hier doen en heeft een persoonlijke interesse erin en dat is belangrijk. Ik weet ook niet zeker of ze dat wel zal doen passen erin. Weet je nog dat ze sprak over dat undertaking waar ze met vier anderen aan werkte, maar toen zei dat ze 90% van het werk deed? Ze had een redelijke verklaring, maar ik weet niet of ik die koop. Bovendien leek ze gefocust op vragen over werktijden en flexibele tijd. Ik heb gewoon het gevoel dat Jeff deze baan echt zal uitvoeren en er iets geweldigs van zal maken. Ik wil hem graag een aanbod doen.”
Beheerder 2: “Jij wordt zijn supervisor, dus als je het zeker weet, zal ik dat steunen.”
Hoe beschrijven wervingsmanagers u?
Grote voorraad
Dat is een belangrijke vraag die je jezelf moet stellen. Drukt u uw positieve houding, enthousiasme, opwinding en uitmuntendheid uit? Werk gewoonten? Hoe zullen rekruteringsmanagers u als persoon omschrijven nadat u bent vertrokken?
Zachte vaardigheden zijn van cruciaal belang en het is niet voldoende om te zeggen dat u ze bezit. De meeste mensen zeggen dat ze een positief persoon zijn en heel exhausting zullen werken om de klus goed te klaren. Dat levert je niets op als je het niet bewijst.
Als je indruk wilt maken, moeten rekruteringsmanagers die woorden kunnen voelen en zien hoe je die kenmerken in het verleden hebt getoond. Toon enthousiasme in uw toon – verhoog het een paar niveaus! Wees expressief en toon opwinding. Laat zien dat u om het werk geeft door voorbeelden te geven. Laat zien hoe u altijd uw uiterste greatest doet bij alles wat u doet door duidelijke voorbeelden te geven van uitmuntendheid in eerdere banen (kwantificeer uw prestaties). Laat zien op welke manieren u uw uiterste greatest hebt gedaan en geef aan waarom uitmuntendheid belangrijk voor u is.
Er is echter één kritische vraag die de grootste rol speelt om dit voor u te laten werken: bent u die persoon?
De meeste mensen weten dat ze zichzelf op deze manier moeten presenteren, maar velen zeggen gewoon wie ze zijn en laten dat niet zien. Sommigen zijn mensen die niet eens een positieve instelling hebben. En veel van deze mensen gaan naar interviews en proberen het te faken. Sommige mensen zijn er echt goed in. Veel anderen zijn niet zo goed. Maar voor het grootste deel kunnen veel rekruteringsmanagers er dwars doorheen kijken.
De meest effectieve manier om positiviteit, enthousiasme en uitmuntendheid tot uitdrukking te brengen, is door het in je te hebben om het tot uitdrukking te brengen; het moet echt zijn om een significante impression te hebben. En dat gebeurt alleen als je je echt verbonden voelt met het bedrijf en haar missie. (Welke bedrijven staan op uw bucketlist voor interviews?) Als dat is wat rekruteringsmanagers in jou willen zien, dan is het vanzelfsprekend dat ze dat ook van jou verwachten op de werkvloer. Als deze woorden jou niet beschrijven, zou het nemen van de tijd om aan je eigen persoonlijke ontwikkeling op dit gebied te werken een topprioriteit op je to-do-lijst moeten zijn.
Uiteindelijk moeten wervingsmanagers onder de indruk zijn van jou! Hoewel uw vaardigheden en experience ertoe doen, werven bedrijven feitelijk om drie dingen: persoonlijkheid, geschiktheid en ervaring (in die volgorde). Als je wilt opvallen en vacatures wilt krijgen, kom dan naar het sollicitatiegesprek en geef het beste van jezelf, zodat ze, wanneer je weggaat, al weten dat ze willen dat je terugkomt.
Meer hulp nodig bij het zoeken naar een baan?
Lid worden om te leren hoe u een baan kunt vinden en uw ware potentieel kunt ontketenen om te krijgen wat u wilt van uw werk!
Dit artikel verscheen oorspronkelijk op een eerdere datum.
Van uw siteartikelen
Gerelateerde artikelen op web