Een latest onderzoek van Change On Enterprise heeft zich verdiept in de dynamiek van het werven en behouden van expertise in de competitieve technologie-industrie.

Het leverde gedetailleerde inzichten op in de overdracht van expertise tussen rivaliserende technologiegiganten als Google, Meta, IBM, Amazon en Apple. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 26,51% van het personeelsbestand van Meta eerder bij een andere technologiegigant heeft gewerkt. Tegelijkertijd benadrukte het onderzoek hoe het rekruteringsbeleid van Apple wordt aangestuurd door het stropen van personeel van Intel, Microsoft en Google.

De belangrijkste afhaalmaaltijden voor tech-recruiters is eenvoudig: er zijn zoveel mogelijkheden om expertise van concurrerende bedrijven binnen te halen. Recruiters moeten echter een proactieve en creatieve aanpak hanteren om de aandacht te trekken en huge te houden van hooggekwalificeerde professionals die weten dat er veel vraag naar hen is.

In de onderstaande grafieken vindt u de volledige particulars van het onderzoek, evenals enkele ideas en advies om een ​​succesvollere tech-recruiter te worden.

De uitdaging om een ​​grote tech-recruiter te zijn

Het werven van toptalent voor grote technische functies brengt veel uitdagingen met zich mee.

Ten eerste is de vraag naar technisch expertise veel groter dan het aanbod, waardoor er een ernstig tekort aan expertise ontstaat. De concurrentie is hevig, waarbij technologiegiganten en startups strijden om dezelfde groep kandidaten. Deze schaarste dwingt recruiters om creatief te denken en proactief passieve kandidaten te bereiken die mogelijk niet actief op zoek zijn naar nieuwe kansen.

Het snelle tempo van de technologische innovatie betekent dat de vaardigheden die nodig zijn voor deze rollen voortdurend evolueren. Het bijhouden van deze veranderingen en het nauwkeurig beoordelen van de vaardigheid van een kandidaat op het gebied van opkomende technologieën is nu een essentieel onderdeel van het werk van elke big-tech recruiter.

Dan is er de cruciale kwestie van diversiteit en inclusie. Om tegemoet te komen aan de toewijding van massive tech aan diversiteit, moeten recruiters actief op zoek gaan naar ondervertegenwoordigd expertise en ervoor zorgen dat hun wervingsprocessen inclusief en onbevooroordeeld zijn.

Waarom grote tech-recruiters op zoek moeten gaan naar rivalen

Recruiters voor grote technologiebedrijven richten zich om verschillende redenen op expertise van rivaliserende grote technologiebedrijven, waaronder:

• Branchespecifieke experience: Werknemers van concurrerende bedrijven beschikken over relevante branchekennis en technische experience, waardoor de trainingstijd wordt verkort en een soepelere overgang naar nieuwe rollen mogelijk wordt gemaakt.
• Bewezen staat van dienst: Professionals van andere grote technologiebedrijven hebben een bewezen staat van dienst op het gebied van succes in innovatieve omgevingen onder hoge druk. Zij zijn het soort mensen dat een vliegende begin kan maken.
• Culturele match: Omdat ze in vergelijkbare bedrijfsomgevingen hebben gewerkt, is de kans groter dat deze individuen zich snel aanpassen aan de cultuur van een ander groot technologiebedrijf. De kans is ook groter dat ze op de lange termijn blijven, wat goed is voor hen, het bedrijf en de bonusstructuur van een recruiter.

Hoe je groot tech-talent weg kunt lokken van concurrerende bedrijven

Software program-ingenieurs, programmeurs en data-analisten hebben nooit een tekort aan aanbiedingen. Zoals elke recruiter je zal vertellen, is de rekrutering van grote technische bedrijven de belichaming van een kopersmarkt.

Als recruiters dus het beste expertise voor hun klanten willen werven, moeten ze begrijpen waar dat expertise naar op zoek is.

Hier is een lijst met toptips voor recruiters die op zoek zijn naar groot technisch expertise:

• Begrijp de motivaties van de kandidaat: Onderzoek wat kandidaten motiveert. Vraag naar loopbaanontwikkeling, een beter evenwicht tussen werk en privéleven, spannende projecten of een aantrekkelijker verloningspakket.
• Personaliseer outreach: Pas de communicatie aan om te laten zien dat u uw huiswerk over de kandidaat hebt gedaan.
• Benadruk unieke kansen: Benadruk unieke kansen die de kandidaat in zijn huidige functie misschien niet heeft, zoals werken aan baanbrekende projecten of een meer ontspannen bedrijfscultuur.
• Bied concurrerende compensatiepakketten aan: Wees bereid om add-ons aan te bieden compensatiepakketteninclusief voordelen, bonussen, aandelenopties en verhuiskosten.
• Stress culturele match: Laat zien hoe de waarden en werkstijl van de kandidaat aansluiten bij de cultuur van uw bedrijf. Dit is vaak web zo belangrijk als een hoog salaris.
• Bereid je voor op tegenaanbiedingen: Wees bereid om te onderhandelen als de kandidaat een tegenbod ontvangt van zijn huidige werkgever, need dit zal gebeuren.
• Wees geduldig en volhardend: Kandidaten van hoog kaliber hebben vaak een langere periode van verkering nodig. Wees geduldig, houd de communicatielijnen open en examine regelmatig in.

Het werven van medewerkers voor grote technische functies is een advanced proces dat wordt bepaald door een tekort aan expertise, veranderende eisen aan vaardigheden en hevige concurrentie.

Recruiters moeten innovatieve strategieën aanpassen en toepassen om de beste kandidaten in dit steeds evoluerende landschap te identificeren en aan te trekken. Het is geen gemakkelijke klus. Maar degenen die het proces beheersen, zullen hun doelstellingen behalen en een aantal zeer mooie maandelijkse commissiebetalingen doen.

Ashley Murphy studeerde af met een BA (Hons) in Engelse literatuur en creatief schrijven aan de Universiteit van Manchester. Hij begon in 2015 te werken als freelance contentschrijver. Hij behandelt technologie, zaken en carrières voor Schakel Zakelijk in.