Ik ga hier zeker voor, maar voor zover ik weet, doen de meeste universiteiten niet aan gepersonaliseerde afwijzingen. Dat heb ik tot nu toe alleen gedaan bij interne kandidaten waarbij ik met ze in gesprek ga als ze vragen hebben. HR handelt alle andere afwijzingen af, zelfs voor finalistenkandidaten.

Dus voor mijn groups vraag ik om een ​​lijst van iedereen die heeft gesolliciteerd voordat HR iemand screent. Ik heb andere mensen horen zeggen dat ze HR om een ​​shortlist vragen of HR eerst screenings laten doen, maar ik wil iedereen zien die zich heeft aangemeld. Ik kan alleen maar zeggen hoe ik dingen doe, maar ik heb bij andere organisaties wel eens problemen gehad met HR, dus ik kijk graag naar iedereen die heeft gesolliciteerd.

Ik zal dit zeggen als je solliciteert naar een functie op een bepaalde afdeling, wordt afgewezen en er komt een soortgelijke rol binnen op diezelfde afdeling of college, en verander dan je cv een beetje. Stuur niet dezelfde. Als er om een ​​sollicitatiebrief wordt gevraagd, schrijf dan een goede sollicitatiebrief.

Ook vertel ik mensen altijd dat ze moeten solliciteren vóór de eerste 30 dagen dat een bericht verschijnt. Waarom? Ik krijg automatisch de informatie voor kandidaten als de beschrijving 30 dagen on-line staat. Ik start ze te lezen en vraag HR meestal om mijn shortlistscreening binnen 30-40 dagen uit te voeren, tenzij ik op vakantie ben/het tremendous druk heb/of HR weg is. Als er daarna een goede kandidaat naar voren komt, kan ik hem laten screenen, maar als HR hem al heeft gescreend en we hebben een paar goede kandidaten, dan ga ik soms alleen met die eerste paar verder.

Dat gezegd hebbende, hadden we het een keer zo druk dat er zestig dagen lang iets gepost was voordat ik naar de kandidaten kon kijken. Tegen de tijd dat HR contact met hen kon opnemen, hadden er twee al andere aanbiedingen aangenomen. Dit betekent niet dat het proces niet traag is. Het gaat langzaam, maar dat komt meestal doordat er zoveel mensen bij betrokken zijn.

Ik zal ook zeggen: diversifieer uw toepassingen. Ik had een rol als Affiliate Director in een van mijn groups en had ook een Senior Coördinator. Bij de AD solliciteerden mensen die coördinator of ambtenaar waren bij verschillende universiteiten/publieke sectorfuncties. Ik had veel liever een sollicitatiegesprek gehad als ze hadden gesolliciteerd naar de rol van Senior Coördinator. Ik moest niet doorgaan met het HR-scherm omdat ze solliciteerden op de AD-rol. Ik zou zeker zeggen: diversifieer uw sollicitaties, inclusief solliciteren op functies op uw huidige niveau en een stap hogerop. De leercurve was gewoon te hoog en niet om te zeggen dat ze in de toekomst niet naar dat niveau zouden kunnen promoveren, maar ze zochten iemand met enige ervaring.

Toen ik voor het eerst werd aangenomen, was ik directeur (ik wil mezelf niet verraden) met meer dan 100 directe rapporten, budgetten van meerdere miljoenen {dollars} en grootschalige programma’s. Toen ik in het hoger onderwijs begon, kwam ik binnen als adjunct-directeur. Ik wilde van carrière veranderen omdat ik opgebrand was. Het deed mijn ego een beetje pijn, maar ik veranderde van baan en werd al snel Affiliate Director, Director, Dean, enz. Dat gebeurt niet altijd, maar als ik gewoon had gesolliciteerd op Director-niveau of hogere functies in het hoger onderwijs, Ik denk niet dat ik ooit een interview zou hebben gehad.

Terwijl ik hier een boek schrijf, zal ik ook zeggen: zorg ervoor dat je CV gemakkelijk leesbaar is. Ik neem eigenlijk de tijd om zelfs compacte cv’s te lezen, maar de meeste mensen kijken maar een paar seconden naar je cv. Het moet opvallen. Ik kan geen alinea’s of hele lange zinnen lezen. Ik moet iets onthouden over je prestaties nadat ik je cv heb opgeborgen, zoals Jane Doe vorig jaar het aantal sollicitaties met 25% verhoogde.

Hangt af van de context, maar ik zou de rekruteringsmanager niet e-mailen (tenzij dit in de functiebeschrijving staat) of als er een onderzoekspositie bij een professor is. Ik liet iemand mij een e-mail sturen met de mededeling dat hij nog een aanbieding had en zich afvroeg wanneer het laatste sollicitatiegesprek zou plaatsvinden. Ik had liever gehad dat ze HR een e-mail hadden gestuurd, maar ik kreeg dat laatste sollicitatiegesprek omdat ze bij de laatste 2 zaten. Andere kandidaten vinden mijn e-mailadres of telefoonnummer en bellen of e-mailen me met de mededeling dat ze hebben gesolliciteerd of hoe geweldig ze zijn/waarom ze excellent zijn voor de rol en sommige instanties schrijven dingen die on-line over mij te vinden zijn. Meestal verwijder ik ze gewoon, maar soms vind ik ze op de grens van agressief/griezelig en zelfs als ik het cv van die persoon leuk vind, zal ik ze meestal niet verder brengen. Ik heb het te druk.

Nog een laatste ding: kijk naar tijdelijke functies. We hebben een paar FT-mensen aangenomen van uitzendkrachten die we hadden, of ze werden naar een andere rekruteringsmanager gepusht omdat we ze zo leuk vonden. Een andere manier om een ​​“in” te krijgen

Het duurt bij Hogere Ed veel tijd om mensen aan te werven, dus het gaat vaak om geduld, maar stuur niet hetzelfde cv en dezelfde sollicitatiebrief en verwacht een ander resultaat. Kwantificeer wat je hebt bereikt en maak je CV eenvoudig leesbaar. Voor sommige functies krijgen we veel geweldige kandidaten die solliciteren, dus ik denk dat vroeg solliciteren de sleutel is.

Veel succes en excuses voor het boek