Flexibele werkregelingen op afstand zijn de nieuwe norm geworden, en in 2023 werkte minstens 44 procent van de werkende volwassenen op deze manier.

Maar nu bedrijven weer gaan werken op locatie, zijn werknemers steeds meer bezorgd dat ze de flexibiliteit zullen verliezen waaraan ze gewend zijn geraakt.

Deze angst zal waarschijnlijk leiden tot een toename van verzoeken om flexibel werken onder de nieuwe moist Wijzigingsregeling Flexibel Werken 2023.

Om deze zorgen aan te pakken en het welzijn van werknemers tijdens deze transitie te ondersteunen, moeten werkgevers proactieve stappen ondernemen om de potentiële negatieve gevolgen van de ‘flexi-fallout’ te beoordelen en te verzachten.

Denk eens aan de affect van de ‘flexi-fallout’ op werknemers

Hoewel het verplicht stellen van een terugkeer naar werken op locatie een eenvoudige oplossing lijkt om de productiviteit te verhogen, is het essentieel om rekening te houden met de bredere implicaties voor het welzijn van werknemers.

Voor de meerderheid van de werknemers is de flexibiliteit die wordt geboden door werk op afstand of hybride werk van cruciaal belang voor het behoud van de balans tussen werk en privéleven. Het wegnemen van deze opties zou kunnen resulteren in meer stress, ontevredenheid over het werk en uiteindelijk een burn-out.

Onderzoek heeft aangetoond dat hybride werkmodellen de productiviteit en de werktevredenheid kunnen vergroten: 65 procent van de hybride werknemers rapporteert een hogere productiviteit en 59 procent ervaart een verbeterde werktevredenheid.

Voordat zij wijzigingen doorvoeren, moeten werkgevers zorgvuldig evalueren hoe de terugkeer naar werken op locatie het emotionele welzijn en de productiviteit van hun werknemers zal beïnvloeden en of de verandering gerechtvaardigd is.

Het is van cruciaal belang om een ​​open dialoog aan te gaan met werknemers om hun visie op flexibel werken te begrijpen. Door om suggestions te vragen en zorgen aan te pakken, kunnen werkgevers ervoor zorgen dat alle beslissingen met betrekking tot het werkplekbeleid op de hoogte zijn van en rekening houden met de behoeften van werknemers.

Modelvoordelen tijdens de transitie

De cultuur op de werkplek speelt een belangrijke rol in het welzijn en geluk van werknemers, en het behouden van een gezonde kijk zal helpen om een ​​soepele overgang naar werken op locatie te vergemakkelijken en flexi-uitval te voorkomen.

Werkgevers moeten het goede voorbeeld geven door werknemers aan te moedigen de verandering in het werkbeleid te omarmen en hen te helpen zich gemotiveerder en ondersteunder te voelen over hun terugkeer naar de werkplek.

Het hanteren van een bestraffende aanpak bij het afdwingen van aanwezigheid op locatie kan averechts werken en leiden tot meer ontevredenheid onder werknemers en mogelijk tot een hoger personeelsverloop.

In plaats daarvan moeten werkgevers de voordelen benadrukken van het terugkeren naar persoonlijk werken, zoals meer sociale interactie, samenwerking en creativiteit.

Kantooromgevingen bieden mogelijkheden voor spontane interacties en het delen van ideeën, waardoor het oplossen van problemen kan worden bevorderd en de gevoelens van isolatie die externe werknemers ervaren, kunnen worden verlicht.

Door de waarde van deze persoonlijke interacties te benadrukken, kunnen werknemers zich meer verbonden en betrokken voelen bij hun werk en collega’s.

Zorg voor een ondersteunende cultuur op de werkplek

Het creëren van een gezonde en inclusieve cultuur op het werk is van cruciaal belang om prioriteit te geven aan het welzijn van werknemers en om de motivatie en efficiëntie van werknemers te behouden.

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om een goede werkomgeving en moeten open communicatielijnen opzetten en het belang van een gezond evenwicht tussen werk en privéleven benadrukken.

Een current vragenlijst ontdekte dat één op de drie werknemers een baan heeft opgezegd vanwege slecht administration en een giftige werkcultuur, maar organisaties die een respectvolle, transparante en vertrouwensvolle omgeving creëren, zullen hun werknemers eerder het gevoel geven dat ze gewaardeerd en bevoegd zijn.

Moedig werknemers aan om eventuele zorgen die ze hebben te uiten en herinner hen eraan grenzen te stellen en regelmatig pauze te nemen om hun welzijn te beschermen en tegelijkertijd de arbeidstevredenheid te vergroten en het risico op burn-out te verminderen.

Ondersteun medewerkers met de juiste middelen

De overstap van flexibel werken naar werken op locatie kan voor sommige werknemers lastig zijn, maar het beschikbaar stellen van middelen en ondersteunende diensten kan dit proces vergemakkelijken.

Diensten voor geestelijke gezondheidszorg, zoals sessies voor cognitieve gedragstherapie (CGT), kunnen werknemers uitrusten met hulpmiddelen om stress en angst te beheersen en andere geestelijke gezondheidsproblemen aan te pakken die voor verdere uitdagingen op de werkplek kunnen zorgen.

Adviesdiensten zoals Hulpprogramma’s voor medewerkers (EAP’s) kunnen werknemers helpen omgaan met persoonlijke of werkgerelateerde uitdagingen om stress te verminderen en het emotionele en mentale welzijn te verbeteren.

Een beter welzijn van werknemers kan het ziekteverzuim terugdringen en de productiviteit verhogen, in het voordeel van zowel werknemers als werkgevers.

Alle groups moeten ook een coaching in emotionele geletterdheid voltooien, waardoor collega’s zich in elkaar kunnen inleven bij het doorvoeren van veranderingen op de werkplek. Dit zal ook helpen bij het omgaan met ingewikkelde interpersoonlijke dynamieken om een ​​gezonde communicatie en veerkracht te bevorderen.

Door prioriteit te geven aan het welzijn van werknemers en door een ondersteunende en veerkrachtige cultuur op de werkplek te bevorderen, kunnen werkgevers zorgen voor een soepele overgang naar werken op locatie, terwijl ze tegelijkertijd een hoog niveau van moreel, productiviteit en werktevredenheid behouden om met succes een ‘flexi-fallout’ te voorkomen.

Door Gosia Bowling, nationaal hoofd voor geestelijk welzijn bij Nuffield Gezondheid.