Het personeelsbestand is een levende, ademende entiteit die met elke generatie verandert. De snelheid van deze verandering is nog nooit zo groot geweest als nu. Er zijn verschillende sleutelfactoren die deze versnelde verandering aansturen:

1. Arbeidsschaarste waarmee de geïndustrialiseerde landen in een post-pandemische wereld worden geconfronteerd
2. De digitale revolutie die generatie Y-millennials en Gen Z-zoomers ervaren – de twee generatiecohorten die de toekomst van de moderne beroepsbevolking vertegenwoordigen.

Geen enkele generatie op de werkvloer is zorgvuldiger bestudeerd. We weten bijna alles over hen, dankzij onderzoeksuniversiteiten, de Large 4 accountantskantoren, de Large 3 managementadviesbureaus en denktanks. Verstandige werkgevers zullen naar de behoeften van deze jongere generaties kijken om hun inspanningen om werknemers te behouden doelgerichter te maken. Mentorschap, carrière- en professionele ontwikkeling, en werken voor een managementteam dat persoonlijk om hen geeft, staan ​​bovenaan de prioriteitenlijst die is verzameld uit meerdere enquêtes onder de Millennials (45 jaar en jonger) en Zoomer (25 jaar en jonger).

Mentorschap in de nieuwe tijd

Traditionele mentorprogramma’s bestaan ​​uiteraard nog steeds. Mentoring gaat nu echter verder dan het traditionele mannequin, waarbij meer ervaren (en doorgaans oudere) werknemers de rol van leraar en adviseur op zich nemen. Dergelijke traditionele mentoringmogelijkheden waren formeel, hiërarchisch en prescriptief van aard, waarbij van de mentee werd verwacht dat hij luisterde en leerde through een eenrichtingsoverdracht van informatie. Dat is niet langer het geval bij new-age-mentorprogramma’s. Hoewel het doel blijft om begeleiding en ondersteuning te bieden om iemand te helpen zijn volledige potentieel te bereiken, zijn de doelstellingen van trendy mentorschap veel breder. Een paar centrale componenten van trendy mentorschap zijn onder meer:

1. Het opbouwen van vaardigheden
2. Netwerken
3. Het verkrijgen van een grotere organisatorische bekendheid
4. Het aanpakken van de loopbaan- en professionele ontwikkelingsbehoeften en -doelen van mentees

New-age-mentorschap is meer collaboratief, diverser en asynchroon van aard, waardoor het aansluit bij de hedendaagse behoeften aan flexibelere en aanpasbare werkomgevingen. Het gaat ervan uit dat alle generaties kunnen profiteren van de mentorrelatie, waarbij de nadruk ligt op geven in plaats van krijgen, het delen van waarden en het verkrijgen van gerichte coaching en deskundige inzichten in realtime, hapklare brokken in plaats van through formele verplichtingen van een jaar.

Het mooie van new-age mentorprogramma’s is dat leren beide kanten op gaat, en dat alle deelnemers hiervan profiteren. Hier leest u hoe bedrijven experimenteren met new-age-mentorprogramma’s en hoe uw organisatie zou kunnen overwegen een eigen programma aan te nemen en uit te rollen.

Omgekeerde mentoring

Reverse mentoring houdt in dat meer junior leden van de beroepsbevolking meer ervaren collega’s ‘opleiden’ in nieuwere technologieën, waardoor ze worden blootgesteld aan de meest recente digitale mediaplatforms en dergelijke. Omdat er zo snel zo veel verandert, zijn veel oudere en oudere collega’s een spons voor nieuwe informatie, en de jongere cohorten kunnen goed gedijen in het delen van hun kennis en experience.

Peer-to-peer-mentoring

Niet alle organisaties beschikken over de infrastructuur om meer ervaren professionals aan te wijzen om werknemers in een eerdere loopbaan de belangrijke technieken en snelkoppelingen te leren die de efficiëntie verhogen en betere resultaten behalen. Een productieve oplossing is het erkennen van individuele prestaties door iemands experience op een bepaald gebied te erkennen en die persoon te vragen collega’s te begeleiden. Mogelijkheden om als mentor of als onboarding-buddy te fungeren, zijn vaak de eerste stap in elk programma met een hoog potentieel (Hello-Po) of opkomend leider.

Staff- of groepsbegeleiding

Groepsmentoring vindt plaats tussen een groep mentoren en leerlingen, in plaats van slechts één mentor en één leerling tegelijk. Het maakt een diversiteit aan gedachten, ideeën en stemmen mogelijk. Door een breder gevoel van collectieve wijsheid te creëren, maakt groepsmentoring gebruik van ieders experience in plaats van van de ervaringen van één mentor alleen. Bij teammentoring kan één individu een meer dominante rol op zich nemen bij het toezicht houden op meerdere leerlingen, of het programma kan worden omgedraaid als een enkele leerling meerdere mentoren heeft. De opzettelijke verscheidenheid aan suggestions en de mogelijkheid om een ​​sterkere teamafstemming te ontwikkelen, vormen de kern van de waardepropositie van teammentoring.

Flash- of snelheidsmentoring

Bijscholing is vaak afhankelijk van blootstelling aan nieuwe perspectieven, en dankzij flash-mentoring kunnen werknemers slechts voor één of twee sessies contact opnemen met een mentor. Het gaat allemaal om snelle en diepgaande verwerving van vaardigheden en minder om loopbaanbegeleiding. Virtuele of persoonlijke ‘koffiechats’ zorgen voor grotere mogelijkheden om te netwerken en de organisatie onder de aandacht te brengen, terwijl ze snel inzicht bieden in het oplossen van gemeenschappelijke uitdagingen.

Digitale begeleiding

Wacht, daar is een app voor! On-line mentorsoftwareplatforms zijn op dit second in opkomst en zijn bijzonder geschikt voor de huidige afgelegen, hybride en satellietwerkplekken. Dergelijke apps helpen werknemers betekenisvolle relaties te onderhouden en persoonlijke verbindingen te onderhouden, zelfs terwijl ze vanuit huis werken of in verschillende tijdzones werken. Ze zijn bedoeld om diepere verbindingen tussen mentoren en leerlingen tot stand te brengen, een grotere loyaliteit en verbinding met de organisatie te bewerkstelligen en een groot deel van het isolement, de eenzaamheid en de angst te verlichten waar vooral jongeren final van hebben. Gen Z-personeelsbestand.

Er zijn andere benaderingen die ‘mentorconstellaties’, ‘mentoren van het second’ en soortgelijke kortetermijnmentorschapsmodellen omvatten. Wat deze new-ageprogramma’s gemeen hebben, is het beoogde doel: het verbeteren van relaties, het bijscholen van individuen en groups, en het opbouwen van een sterker gevoel van verbondenheid, doel en gedeelde waarden.

Hoe u aan de slag kunt gaan

Als u op zoek bent naar een mogelijkheid om new-age mentorschapsprogramma’s in uw organisatie te introduceren, start dan met deze drie stappen:

1. Laat uw crew samen met Robert DeNiro en Anne Hathaway de movie “The Intern” bekijken. Het is een leuke, grappige, luchtige, maar ontroerende movie die iedereen meeneemt in de geest van wat je probeert te bereiken.
2. Doe een beetje onderzoek naast dit blogartikel om te bepalen welke soorten new-age er zijn begeleidingsmogelijkheden zou het beste kunnen werken voor uw organisatie, en breng uw eerste bevindingen naar de potentiële deelnemers zelf voor hun inbreng en buy-in.
3. Lanceer uw eerste programma met een kleine groep om grip te krijgen, suggestions te monitoren en finest practices en richtlijnen te ontwikkelen ter voorbereiding op de bredere uitrol.

New-age-mentorschap impliceert vaak meer egalitaire relaties waarin beide partijen van elkaar kunnen leren. Het gaat erom dat je internet zoveel geeft als krijgt. Deze flexibele en dynamische benadering van team- en individuele ontwikkeling omvat elementen van teaching, wederzijdse ondersteuning, netwerken en het delen van vaardigheden. U kunt geen veel beter rendement op uw investering krijgen voor uw retentie-dollar. Als alles goed gaat, zal het momentum voor zichzelf zorgen, zal de buy-in sterk zijn en zal uw programma binnen de kortste keren volledig operationeel zijn.

Paul Falcone is een bestverkopende HarperCollins Management-auteur van 17 boeken, een ervaren columnist voor SHRM, de voormalige CHRO van Nickelodeon, en de directeur van Paul Falcone Office Management Consulting, LLC in Los Angeles.