De voordelen van betrokken medewerkers zijn goed gedocumenteerd. Bedrijven met betrokken medewerkers wel 23% winstgevender dan degenen zonder, en zijn gemiddeld 18% productiever. Maar betrokkenheid van medewerkers gebeurt niet zomaar. Het wordt bevorderd door doelbewuste talentmanagementpraktijken die werknemers identificeren en belonen voor hun influence en betrokkenheid bij het bedrijf.
Talentmanagement is een integraal onderdeel van het welzijn van medewerkers en de prestaties van de organisatie. En de levensader van talentmanagement is het nauwlettend kunnen volgen van de prestaties en het potentieel van elke individuele medewerker. Eén beproefd instrument om die benchmark huge te stellen?
Het raster van 9 vakken.
Dit artikel introduceert het idea van het raster met 9 vakken, legt de voordelen ervan uit en werpt licht op enkele van de beperkingen ervan.
Wat is talentmanagement?
Talentmanagement verwijst naar de processen, tactieken en strategische initiatieven die bepalen hoe bedrijven werknemers werven, trainen en behouden.
Het is een allesomvattende time period die vrijwel alle fasen van de levenscyclus van een werknemer omvat. Dit bevat:
- Personeelsplanning
- Aanwerving en onboarding
- Prestatiebeheer van medewerkers
- Coaching en ontwikkeling
- Opvolgingsplanning
- Totale beloning en compensatie
McKinsey vat “talentmanagement” als volgt samen:
“Talentmanagement omvat alle manieren waarop organisaties werknemers aan boord halen, hen gelukkig en productief houden en hen helpen hun vaardigheden in de loop van de tijd te blijven ontwikkelen.”
Zoals je misschien al geraden hebt, is het 9-box-raster een tactiek die betrekking heeft op één subcomponent van talentmanagement. Met identify het benchmarken en beoordelen van de prestaties van medewerkers.
Wat is talentmanagement met een 9-box grid?
Het 9-box-raster is een bekende en veelgebruikte device voor talentmanagement voor de beoordeling en benchmarking van medewerkers. Het werkt door werknemers in negen groepen te verdelen op foundation van hun prestaties en waargenomen potentieel binnen de organisatie.
Hier is een voorbeeld van de categorieën waarin werknemers kunnen vallen in dit op rasters gebaseerde beoordelingssysteem:
| Laag | Gematigd | Hoog |
| Lage performer, hoog potentieel | Lage performer, hoog potentieel | Hoge prestaties, groot potentieel |
| Lager presterende, gematigd potentieel | Matige performer, groot potentieel | Hoge prestaties, gemiddeld potentieel |
| Slecht presterend, laag potentieel | Matige performer, gematigd potentieel | Hoge prestaties, laag potentieel |
Met behulp van dit systeem kunnen managers werknemers beoordelen op foundation van twee belangrijke variabelen:
- Wat presteren ze vandaag goed
- Hoe goed ze waarschijnlijk zullen presteren in de toekomst
Door deze categoriseringsoefening te doorlopen, kunnen managers beter begrijpen welke soorten spelers ze in hun crew hebben. Dit zorgt ervoor dat ze elk individu op de juiste manier kunnen beheren.
Excessive performers met een groot potentieel zullen bijvoorbeeld waarschijnlijk geïnteresseerd zijn in meer uitdagende opdrachten waarmee ze kunnen doorgroeien naar de volgende fase van hun carrière. Slecht presterende werknemers met een gemiddeld tot hoog potentieel hebben echter mogelijk meer praktijkgerichte teaching nodig om ervoor te zorgen dat zij hun huidige en toekomstige potentieel kunnen bereiken.
Op HR-managementniveau biedt het raster met 9 vakken een visuele momentopname op hoog niveau van het personeelsbestand. Hierdoor kunnen HR-teams lacunes en potentieelgebieden identificeren die van pas kunnen komen bij hun voortdurende talentmanagement, werving en selectie personeelsplanning strategieën.
Voor- en nadelen van het 9-box-raster
Zoals u zich waarschijnlijk kunt voorstellen, is het raster met 9 vakken niet zonder kritiek. Hoewel het een eenvoudige en effectieve manier is om te categoriseren en te visualiseren waar werknemers binnen het prestatie-/potentieelspectrum vallen, bestaat het risico dat de vele nuances die inherent zijn aan elke individuele werknemer te veel worden vereenvoudigd.
Toch is het een populaire techniek die al jaren wordt gebruikt in talentmanagementkringen. Laten we eens kijken naar de voor- en nadelen van het raster met 9 vakken, zodat u beide kanten van het argument begrijpt.
Voordelen van het 9-boxenraster
Het argument vóór de 9-box grid-techniek omvat:
- Makkelijk te gebruiken. Managers hoeven alleen maar de sterke en zwakke punten en prestaties van elke medewerker aan de hand van gegevens te beoordelen en deze vervolgens aan het overeenkomstige vak toe te wijzen. Het is gemakkelijk te onderwijzen, gemakkelijk te implementeren en snel te lezen in vergaderingen met senior leiderschap. Dit maakt het een krachtig hulpmiddel voor het communiceren van belangrijke inzichten en benchmarks om de strategische planning en besluitvorming te stroomlijnen.
- Verhoogde transparantie. Voor het voltooien van het raster is open nodig communicatie tussen medewerkers, managers en HR. Terwijl elke stakeholder het proces doorloopt, helpen deze discussies de verwachtingen en doelstellingen voor het bedrijf duidelijk te maken, zodat alle partijen op één lijn staan op de weg voorwaarts.
- Gestroomlijnde personeelsplanning. Met deze techniek kan HR eenvoudig de soorten werknemers vergelijken die zij in dienst hebben, en een inventaris maken van specifieke sterke en zwakke punten en hiaten tussen afdelingen. Dit helpt bij het identificeren van potentiële kansen voor leiderschapsontwikkeling en de vereisten voor aanwerving.
Nadelen van het raster met 9 vakken
Zoals gezegd is het raster met 9 vakken niet excellent. Dit is waarom.
- Het kan onnauwkeurig zijn. Hoe definieert elke supervisor prestaties en potentieel? Welke standards worden gebruikt om werknemers van de ene categorie naar de andere te verplaatsen? Zijn die standards gestandaardiseerd? Wanneer de beoordelings- en categoriseringsmethoden niet overeenkomen tussen groups en afdelingen, kunnen de resultaten vertroebeld, inconsistent en oneerlijk zijn.
- Het negeert nuance. Per definitie negeert dit sort categorisering de nuances die elke persoon uniek en capabel maken op een werkplek. Deze techniek vereist dat managers iedereen op dezelfde curve beoordelen, in plaats van rekening te houden met het brede scala aan verschillende persoonlijkheden, doelen en waarden die binnen een crew bestaan. Dit brengt het risico met zich mee dat werknemers worden vereenvoudigd tot één enkel punt op een raster, en dat er geen rekening wordt gehouden met wie ze als individu zijn.
- Het kan zeer subjectief zijn. Deze techniek is alleen effectief als er stappen worden ondernomen om bias in het beoordelingsproces zoveel mogelijk weg te nemen of te beperken. Evaluaties op foundation van persoonlijke voorkeur openen de deur naar een breed scala aan kwesties, variërend van regelrechte discriminatie tot persoonlijkheidsspiegeling. Om dit te omzeilen moeten beoordelingen gebaseerd zijn op objectieve prestatiescores, 360 graden beoordelingen en gestructureerde, gestandaardiseerde beoordelingen.
9-box talentmanagement: een voorbeeld
Hoewel er argumenten voor en tegen deze techniek kunnen worden aangevoerd, zijn er gevallen waarin het een waardevol hulpmiddel is. Neem het volgende voorbeeld… bijvoorbeeld.
Stel dat uw organisatie een nieuw strategisch initiatief nastreeft: het betreden van een nieuwe markt met een nieuwe servicelijn. Er is een afdeling binnen uw organisatie die over de vaardigheden en kennis beschikt die nodig zijn om dit strategische initiatief te leiden.
Maar het crew is nog niet georganiseerd en je moet individuen uitkiezen om leiding te geven aan en bij te dragen aan het nieuwe undertaking. Om dat te doen, moet u weten wie de high-potentials zijn (dwz wie een leiderschapsrol zou kunnen op zich nemen) en wie de beste kandidaten zijn om de projectuitvoering te verzorgen (dwz individuele bijdragers).
Met behulp van de 9-box-rastermethode kunt u elke medewerker binnen deze afdeling beoordelen en categoriseren en de volgende categorieën markeren:
- Hoog potentieel, hoge prestaties (sterrenpresteerders). Dit zijn potentiële leiders die direct kunnen worden opgeleid of ingezet als teamleider voor dit nieuwe initiatief.
- Matig potentieel, hoge prestaties (belangrijke bijdragers). Dit zijn individuen met een observe document van influence en sterke resultaten. Vanwege hun vaardigheden en kennis kunnen zij worden geselecteerd om nieuwe initiatieven te leiden en projecten vooruit te helpen.
- Matig potentieel, gemiddelde prestatie (kernteamleden). Dit zijn teamleden die influence maken, maar blij zijn met waar ze staan. Ze kunnen worden ingezet als additional benen om taken te voltooien en middelen uit te breiden, of in hun huidige rol worden gehouden om “de lichten aan te houden”.
Door dit categorisatieproces te doorlopen, kunnen leiders snel teamleden identificeren die ze bij het nieuwe undertaking kunnen betrekken, en wie op hun plek moet blijven om de bestaande prioriteiten niet te verstoren.
9-box rasterbeoordelingsvragen
Idealiter komen beoordelaars naar deze oefening met een bepaald niveau van objectieve inzichten in hoe de medewerker presteert en wat zijn potentieel is. Deze inzichten kunnen afkomstig zijn van:
- Prestatie- en personeelsgegevens
- Peerfeedback en 360-gradenbeoordelingen
- Persoonlijke observaties
- Impactstatistieken en resultaten
Al het bovenstaande zal de beoordelaar helpen de prestaties van de medewerker te benchmarken. Dit, samen met inzichten over de ambities van de medewerker, ontwikkelingsactiviteiten en initiatieven om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen, zal helpen bepalen welke categorie wordt toegewezen.
Gewapend met deze objectieve informatie kunnen managers zich vervolgens afvragen:
“Overtreffen de prestaties van deze medewerker de verwachtingen ten opzichte van hun functieomschrijving, vaardigheidsniveau en jarenlange ervaring?”
Deze ene vraag zou voldoende moeten zijn om de werknemer te categoriseren op foundation van zijn prestaties. Potentieel is een beetje lastiger. Om tot deze conclusie te komen, overweeg de volgende vragen:
“Als deze persoon morgen gepromoveerd zou worden naar een rol met meer verantwoordelijkheden, zou hij dan in staat zijn om deze uitdagingen aan te gaan?”
“Heb je er vertrouwen in dat deze persoon de drive en het vermogen heeft om nieuwe vaardigheden en context te leren om op een hoger niveau te presteren dan nu?”
“Heeft deze persoon op eigen kracht blijk gegeven van leiderschapskwaliteiten?”
“Heeft deze persoon zichzelf uitgedaagd met flexprojecten of nieuwe uitdagingen?”
“Zoekt deze persoon actief naar mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren, nieuwe uitdagingen aan te gaan en zijn kennis uit te breiden?”
De antwoorden op elk van deze vragen zullen helpen een compleet beeld te krijgen van het potentieel van die werknemer zoals het er nu uitziet. Toch moeten beoordelaars proberen tijdens dit proces objectief te blijven om ervoor te zorgen dat persoonlijke vooroordelen geen rol gaan spelen.
Hoe Homebase u kan helpen bij het beheren van uw 9-box-raster
Gegevens spelen een centrale rol bij het waarborgen van objectiviteit en eerlijke categorisering in een beoordeling met 9 vakken. Homebase houdt een schat aan gegevens bij en brengt deze naar boven die kunnen helpen een beeld te krijgen van de prestaties van elke medewerker, inclusief informatie over aanwezigheid, stiptheid, voltooiing van de onboarding en de geschiedenis van de teamcommunicatie.
Wilt u zien hoe Homebase u kan helpen met uw inspanningen op het gebied van talentmanagement? Start vandaag.