Voorstanders van flexibel werken waren in juli opgetogen over het nieuws dat de Moist op Flexibel Werken koninklijke instemming had gekregen, waardoor de weg werd vrijgemaakt om onderdeel te worden van de moist van het land. Zeker, de Britse regering wilde graag reclame maken voor de voordelen van het wetsvoorstel en beloofde dat dit betekende dat werknemers in het hele land meer vrijheid en controle zouden krijgen over de manier waarop ze werken.

Helaas laat de nieuwe moist veel te wensen over en zal het waarschijnlijk niet veel positief momentum bijdragen aan de revolutie op het gebied van flexibel werken.

De inhoud van het wetsvoorstel

Het eerste dat we moeten vermelden is dat dit technisch gezien helemaal geen nieuwe moist is, maar een wijziging van de bestaande Moist op de arbeidsrechten 1996. En in plaats van werknemers een nieuw recht op flexibel werk te verlenen, is het voornaamste doel van de Moist op de Arbeidsrelaties (Flexibel Werken) 2023 – om de volledige titel ervan te geven – het aanbrengen van wijzigingen in het bestaande wettelijke recht van werknemers om flexibel werk aan te vragen. Het is onwaarschijnlijk dat de moist vóór medio 2024 in werking zal treden, maar wat zijn deze veranderingen precies en hoe zullen deze de werknemers ten goede komen?

De eerste wijziging is het vergroten van het aantal keren dat een medewerker een verzoek kan indienen om over te stappen naar een flexibele werkregeling. Momenteel kunnen werknemers slechts één verzoek indienen per periode van twaalf maanden. Dit zal toenemen tot twee.

Ten tweede kunnen werknemers snellere resultaten verwachten, aangezien werkgevers nu slechts twee maanden de tijd hebben om een ​​verzoek te overwegen en erop te reageren, in plaats van drie maanden onder de huidige moist.

Ten derde hoeven werknemers niet langer uit te leggen welke impression hun verzoek zal hebben, of hoeven ze geen suggesties meer te geven over hoe ze de impression kunnen verzachten wanneer ze een verzoek om flexibel werk indienen.

Ook wordt verwacht dat werknemers vanaf de eerste dag van hun werk een flexibel werkverzoek kunnen doen, in plaats van 26 weken te moeten wachten voordat ze erom vragen. Dit staat echter niet in de moist zelf, maar zal worden vastgelegd in afgeleide wetgeving die naar verwachting tegelijk met de moist in werking zal treden.

Maar waarom heeft de Britse regering deze wijzigingen in dit proces aangebracht? Is er zoveel vraag naar flexibel werk?

De flexibele werkrevolutie

Het begrip ‘flexibel werk’ is breed. Het gaat niet alleen om thuiswerken of werken op afstand, maar ook om flexibele start- en stoptijden die aansluiten bij de behoefte van een medewerker. Het aanbieden van flexibiliteit is bedoeld om stress te verminderen en een beter evenwicht tussen werk en privéleven te bieden. Werkgevers kunnen overwegen om dit aan te bieden om nieuw expertise aan te trekken of bestaand personeel te behouden.

Het meeste onderzoek wijst op een enorme, onaangeboorde vraag naar flexibelere werkregelingen. Uit gegevens van LinkedIn bleek bijvoorbeeld dat de vraag naar werk op afstandokay (slechts één vorm van flexibel werk, maar ook een veel voorkomende vorm) overtreft ruimschoots het aanbod van functies voor werken op afstand.

Werken op afstand is vooral populair omdat het werknemers de keuze biedt om te wonen waar ze maar willen, zonder hun carrièrevooruitzichten te beperken. Externe werknemers gebruiken het om meer tijd met hun gezin door te brengen in plaats van te pendelen, dichter bij familieleden te wonen of naar verschillende landen te reizen terwijl ze aan het werk blijven.

Maar de voordelen van werken op afstand strekken zich ook uit tot werkgevers. Bedrijven die gedistribueerde personeelsmodellen hanteren, beschikken over een veel grotere hoeveelheid expertise, waaronder geschoolde werknemers die in het buitenland wonen. Bedrijven kunnen internationale werkteams samenstellen als een eerste stap om nieuwe markten te betreden of 24 uur per dag diensten aanbieden aan klanten in verschillende tijdzones.

Uit ons eigen onderzoek over dit onderwerp, het 2023 Distant Workforce Report, zijn verschillende voordelen van werken op afstand naar voren gekomen. Gebaseerd op een onderzoek onder 1.000 besluitvormers over de hele wereld, blijkt uit het rapport dat 69% van de werkgevers die werken op afstand hebben aangenomen een groter personeelsbehoud ervoer, terwijl 57% aangaf dat het gemakkelijker was om expertise aan te nemen en te behouden met personeel op afstand. Bovendien zei 72% van de werkgevers met een internationaal personeelsbestand op afstand dat de productiviteit was toegenomen – dit daagt de algemene veronderstelling uit dat werken op afstand minder productief is.

Het verhogen van de productiviteit en het genereren van kostenbesparingen door meer retentie zijn win-winsituaties voor bedrijven die werken op afstand omarmen. Maar het kan ook een concurrentievoordeel zijn: nu steeds meer werknemers op zoek zijn naar flexibele werkregelingen, kan het aanbieden van deze flexibiliteit aan werknemers helpen om expertise weg te trekken van de concurrentie.

Moeten we, gezien deze context, het wetsvoorstel voor flexibel werken als een grote stap voorwaarts beschouwen? Niet noodzakelijk.

Een gemiste kans

De waarheid is dat de wetswijzigingen in de moist niet voldoende zijn om een ​​echte impression op werknemers te hebben. De moist wijzigt slechts een bestaand proces voor het aanvragen van flexibel werk – een proces dat nodeloos bureaucratisch en tergend langzaam is (het zou een werkgever niet meer dan twee weken moeten kosten om relevante belanghebbenden te raadplegen over flexibele regelingen, laat staan ​​twee maanden).

Een belangrijk probleem is dat de moist werkgevers uiteindelijk nog steeds het recht geeft om het verzoek van een werknemer af te wijzen. Het feit dat een werknemer nu meerdere verzoeken per jaar kan indienen, zal een werkgever die sceptisch staat over de voordelen van flexibel werk waarschijnlijk niet van zijn stuk brengen.

Bedrijven kunnen ook te maken krijgen met bureaucratische problemen als meerdere werknemers allemaal verzoeken om flexibel werken indienen, omdat elk verzoek afzonderlijk moet worden verwerkt. Het aannemen van eenvoudig bedrijfsbreed beleid voor flexibel werk kan organisaties helpen dit tijdrovende papierwerk te vermijden.

De Britse regering had moeten kijken naar Europese collega’s die flexibelere rechten voor werknemers hebben ingevoerd. In Nederland is het bijzonder moeilijk voor werkgevers om een ​​aanvraag voor flexibel werk af te wijzen, terwijl werknemers in Finland het recht hebben om hun werk drie uur eerder of later dan hun kernwerkuren te beginnen of te beëindigen en de meeste werknemers kunnen kiezen waar en wanneer ze werken. minimaal 50% van hun werktijd.

Dus ook al is de Moist op Flexibel Werken een gemiste kans, toch is niet alles verloren. De flexibele werkrevolutie marcheert voort; steeds meer bedrijven erkennen deze pattern en bieden hun werknemers grotere flexibiliteitsopties om expertise aan te trekken en geschoolde werknemers te behouden. Het zijn deze toekomstgerichte bedrijven die een voorsprong op de concurrentie gaan nemen.

Door Sam RossVP Algemeen Adviseur bij Op afstand.